EME発 〜マネジメントをイベント化しよう〜

「業績の良い企業は、ワクワクする組織から生まれる」

T、業績の良い企業は、ワクワクする組織から生まれる

業績の良い企業だから、社員はワクワクするのでしょうか。それとも、社員がワクワクする企業だから業績が良いのでしょうか。日本経営品質賞を受賞する企業は、ワクワクして仕事をする社員にあふれています。そして、受賞企業の経営者は全員、「社員のおかげで受賞することができた」と言います。顧客から評価され、業績の良い企業は、ワクワクする組織・ワクワクする社員から生まれるのです。

※「日本経営品質賞」は、顧客の視点から経営全体を見直し、自己革新を通じて新しい価値を創出し続ける「卓越した経営の仕組み」を有する企業を表彰する制度です。

ワクワクする組織が織りなす企業とは、どのような企業なのでしょうか

EMEでは、
◎ ワクワクする企業とは、会社にも社員にも夢のある企業
◎ ワクワクする企業とは、夢と夢が融合して、大きな付加価値を生む企業
◎ ワクワクする企業とは、社会から尊敬される企業
だと考えています。


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コンサルティング物語ランキング ベスト5 コンサルティングの現場を物語風にアレンジした
コンサルティング物語ベスト5のご紹介です。(2018/12/31付)
1位 経営ビジョンをつくる
2位 我が社はなぜお客様に選ばれているのか
3位 ワクワクする会議をしよう
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ページリクエストランキング ベスト5 EMEコンサルティング ウェブサイトのベスト5のご紹介です。(2018/12/31付)
(セミナーカレンダー、トップページを除く)
1位 経営ビジョンをつくる
2位 我が社はなぜお客様に選ばれているのか
3位 ワクワクする会議をしよう
4位 受注案件を管理する
5位 会社案内(〜EMEの夢〜)

コーヒーブレイク

■社員意識調査へのお誘い

「組織に活気がない」「社員のモチベーションが上がらない」「社員がすぐにやめてしまう」等 経営者の組織や社員に対する悩みは尽きないのではないでしょうか。一方、社員に、ヒアリングしても「なかなか本音を語ってもらえない」という声も多く聴かれます。
そのような経営者の悩みに対して、アンケート形式で社員の意識・組織風土の実態を把握されることをご提案いたします。




コンサルティング物語


コンサルティング物語

社員から選ばれる会社を創る −マネジメントをイベント化する−
 »その1 »その2

〜経営者としての軸づくり訓練〜

社員主体プロジェクトの第一歩は、経営者の内観です。内観をしていただく理由は、私どもの苦い経験にあります。
当初、経営者から“社員から選ばれる企業”を創りたいと支援の依頼を受けた企業であっても、本音で、“社員とキチンと向き合うこと”ができない経営者は、“社員から選ばれる企業創り”の途中で、「○○のやり方は、我が社のスタイルに合わない」「◇◇の施策は、自分のキャラにあわない」等々といって、“社員から選ばれる企業創り”を中断してしまうのです。
従って、経営者に対して、本気で“社員から選ばれる企業”を創りたいのか、“社員から選ばれる企業”を創って何をしたいのか、自問自答していただきたいのです。

内観は、“経営者の軸づくり訓練”として、三泊四日でおこないます(オープンの訓練に参加される場合は四泊五日)。価値観を共有するために、経営幹部も一緒に参加していただく場合もあります(参加者については、企業規模、社歴、企業の成熟度等を勘案して、コンサルタントと経営者の打ち合わせにより決定します)。C社の場合は、社内で単独の訓練をおこない、参加者はE社長と役員2名 計3名となりました。

※内観:“自分自身の心の動き・状態を自分で観察すること”をいう。
※成熟度:企業の成熟度とは、“変革に向けた組織の姿勢・状態”をいう。

 

 “経営者の軸づくり訓練”においては、下記のテーマ(質問)に対して、自分自身と向き合ってもらいます。
 【テーマ例】(訓練においては、企業および経営者の状態により、最適な質問内容を構成します)
〇 ワクワクグラフ(自分史)を描いてください。
〇 あなた自身にとって、仕事とは何ですか。
〇 あなた自身にとって、C社とはどのような存在ですか。
〇 あなたが大切にしている価値観・考え方は何ですか。
〇 (あなたの)会社が大切にするべき価値観は何ですか。
〇 (あなたの)会社の歴史と現状を整理してください。
〇 あなたは、会社をどのような会社にしたいですか。
        :


参加メンバーは、一つ一つの質問に対する回答を整理して、コンサルタントと向き合い、問答が始まるのです。
一つの事例をご紹介します。


〇 会社が大切にするべき価値観について

コンサルA: E社長は、顧客に対する価値観について、“顧客の要望にはすべて応える”と記述されています。一方、社員に対する価値観においては、“社員を人財とみなして尊重する”と記述されています。顧客が無理難題を言ってきたとき、“顧客の要望にはすべて応える”ことと“社員を尊重する”ことは矛盾しませんか。
E社長: 無理難題を聞く顧客と、無理難題を断る顧客を決めます。
コンサルB: それでは、“顧客の要望にはすべて応える”にはならないのではないですか。
E社長: ・・・
コンサルB: もう一点、無理難題を聞く顧客と、無理難題を断る顧客の基準は何ですか。
E社長: 収益性と考えています。
コンサルB: 収益性が基準では、問題解決にならないのではないですか。収益性の高い顧客が増えると、無理難題を受けるという状態が、常態化してきませんか。その結果、残業が増えて、当初、収益性が高かった顧客も、収益性が落ちてくる このような経営状態を懸念します。
E社長: もっと深く考えないとダメですね。
コンサルA: 矛盾しない取り組みのヒントとして、このような考え方はできませんか。例えば、無理難題を断っても顧客からの注文がはいるような独自能力をつける。あるいは、無理難題をいってこられないような未然防止策を構築する。独自能力をつけることにしても、未然防止策を構築することにしても、社長一人ではできないわけですから、どのような取り組みをするのか、社員を巻き込んで、具体策を検討する場を創る。社員を巻き込む=社員を尊重することに結びつくと思うのですが、いかがですか。
E社長: “社員を尊重する”といっても、口先ばかりですね。会長には、“社員を大切にしない”と批判するのに、自分自身も一緒でした。Aさんの考え方を参考にして、“社員を尊重する”とはどういうことなのか、胆に落ちるまで考え方を整理してみます。

(以下略)


このようにして、「経営者の軸づくり訓練」が終了しました。終了後のE社長の晴れ晴れとした顔つきが印象的でした。
訓練終了後、早速、“社員から選ばれる会社づくり”プロジェクト(通称「社員主体」PT、今後は「社員主体」PTと表現します。)が発足しました。
メンバーは、E社長をはじめ、訓練に参加したK役員、L役員、社員からM氏、N氏、Oさん(女性)を選出しました。
次回は、プロジェクトのキックオフの場を通じて、E社長が訓練から何を学んだのか、どのような会社を創りたいと考えたのかを報告します。

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