人財マネジメントとは

人財マネジメントとは、ありたい姿を自ら考え、実行する「自立した社員作り」と考えています。
人財マネジメントを実現するためには、

組織として、必要とされる能力〔行動特性〕を明確にする
人財の動機付けに繋がる育成制度、評価制度を構築する
人財が活き活きとして、経営ビジョンに貢献できる風土を醸成する
ことが不可欠と考えています。

■行動特性（コンピテンシー）とは

行動特性とは、成果に結びつく、継続して安定的に発揮されている能力をいいます。

人財マネジメント

例えば、最近、提案型の営業スタイルが求められています。
しかし、営業の成果は、企画提案書を提出することではなく企画提案内容を受注することにあります。この企画提案内容を受注するために、必要な能力を行動特性といいます。

■面接は部下からのプレゼンテーションの場

企業は、お客様に選んで頂く（評価して、購入・利用して頂く）ために、お客様に対して、様々なプレゼンテーションを行います。

社内においても、評価される側が、評価者に対してプレゼンテーションをすることによって、正しい評価が得られると考えています。そこに、自ら考え、実行する工夫が生まれます。
特に、面接の場は、部下からのプレゼンテーションの場と位置付け、面接そのものが教育プログラムと考えています。

■人財マネジメント導入支援
【項目】	【内容】
	1．人財マネジメントの推進プロジェクトに対して、人財マネジメントの考え方及び今後の活動内容についてレクチャーを行う。
	2．自社の「あるべき姿」を「あるべき企業文化」として抽出する。 ※経営ビジョンが明確な場合は、経営ビジョンと企業文化の視点から、あるべき姿を抽出する。
	3．自社の「あるべき姿」を実現するために発揮すべき行動特性を、ＥＭＥのコンピテンシーモデルをたたき台として抽出する。 ※経営ビジョンが明確な場合は、企業文化に加えて、将来の想定組織における部門の役割・責任を果たすために発揮すべき行動特性を抽出する。
	4．行動特性毎の定義、行動特性毎のランクの定義を、自社内で理解しやすい用語に転換する。さらに、自社の能力要件体系としてまとめる。
	5．社員に理解できる能力要件体系を構築するために、モデル部門を選択、4の定義に基づいて、具体的な活動事例を抽出する。
	6．能力要件を基準とした資格制度を構築するとともに、給与体系を設計する。
	7．「自立した社員」を育成する面接制度を構築する。さらに、部下のプレゼンテーションを正しく評価できるように、面接者の訓練を行う。
	8．5～7で設計された、人財マネジメントの仕組は、仮説段階です。移行期において、面接制度を通じた仕組の検証、さらに、評価基準が変わることから生じる、旧賃金体系と新賃金体系のギャップを理解する。